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Rubrique : Litiges et licenciement

Date : 10 décembre 2010
Le droit à l'image
C’est le droit de toute personne physique à disposer de son image. Les lois relatives au droit à l'image sont différentes selon les pays. Il existe des pays, comme l'Angleterre par exemple, où la notion de droit à l'image n'existe pas. En France, le droit à l’image entre dans le champ d’application de l’article 9 du Code Civil (« chacun a droit au respect de sa vie privée »). Le droit à l'image permet à une personne d’autoriser ou de s'opposer à l'utilisation, commerciale ou non, et à la diffusion de son image pour une situation donnée et un support donné, au nom du respect de la vie privée.

On notera qu’existe par ailleurs le droit à la liberté d'expression, qui s’applique notamment à la presse. La difficulté à déterminer les limites entre vie privée et vie publique, et aussi entre droit à l'information et respect de la vie privée, rend l'application de ce droit très complexe. La jurisprudence est sans cesse balancée entre droit à l'information et droit à l'image, ce qui crée des incohérences dans les jugements. Mais depuis quelques années, de plus en plus de procès sont intentés par des particuliers demandant réparation suite à la publication de leur photo à l'occasion d'un événement d'actualité ou d'une manifestation publique. Et il semble que la tendance soit plutôt à favoriser le droit à l'image, donc à donner raison aux particuliers.

L'employeur ne peut, sous peine de sanctions (*), disposer librement de l'image du salarié pour sa communication. La subordination inhérente au contrat de travail n'a pas pour effet de priver le salarié des droits fondamentaux attachés à la personne. Il faut noter que le consentement de la personne à être photographiée ou filmée est différent de son autorisation à diffuser l'image.

La personne dont l'image est en cause peut agir pour s'opposer à l'utilisation de son image en demandant aux tribunaux d'appliquer l'Article 9 du Code civil qui consacre le droit de tout individu au respect de la vie privée. Cette action est néanmoins limitée, et on ne peut invoquer une atteinte au droit à l'image qu'à la condition que celle-ci soit dégradante ou dépourvue de tout objectif d'information du public. La protection des personnes victimes d'utilisation non consentie de leur image est également assurée par les sanctions pénales de la captation illicite de l'image d'autrui.

L'employeur ne peut pas publier une photographie ou diffuser un film faisant apparaître un salarié sans son autorisation préalable (Cass. soc. 18-12-1996 n° 93-44.825; CA Versailles 8-10-1990 SA laboratoires UPSA d Maité: RJS 12191 n° 1287). Ainsi, le salarié peut s'opposer à ce que son image soit reproduite à des fins commerciales ou publicitaires. Même si le salarié a donné son accord, l'utilisation de son image ne doit pas être dévalorisante ou porter atteinte à sa dignité ou à son intimité. Aucune disposition légale n'impose à l'employeur de recueillir le consentement du salarié par écrit (CA Amiens 23-6-2004 n° 03-03293). Mais il lui appartient de prouver, en cas de litige, qu'il a bien obtenu de l'intéressé l’autorisation d'utiliser son image. Cette preuve peut être difficile à rapporter. Le simple fait pour le salarié de s'être rendu au studio de photos et de s'y être fait photographier, à la demande de l'employeur en vue d'une campagne publicitaire, ne peut s'interpréter comme valant acceptation de la reproduction de sa photographie (CA Grenoble 27-1-2003 n° 99-4102).

L'accord du salarié peut faire l'objet d'une clause ou d'un avenant au contrat de travail. A été jugée valable la clause du contrat de travail par laquelle, lors de son embauche, un salarié accepte d'être enregistré photographiquement ou filmé dans le cadre de ses fonctions en autorisant l'usage de ces documents durant Sa collaboration et pendant 10 ans après la cessation de celle-ci (CA Paris 18-10-1994 n° 94-30596).

En conséquence, il est préférable de formaliser l'accord en établissant un écrit qui soit suffisamment précis. Il doit fixer de manière exhaustive les conditions d'utilisation de l'image, et en particulier:
- sa durée (utilisation ou non des clichés après le départ du salarié de l'entreprise ...) ;
-le support sur lesquels le cliché sera exploité (internet, journal. .. ) ;
-l'usage qui en sera fait (usage publicitaire, accompagnement d'un article de presse ...).

Une règle particulière de ce droit existe pour l'image d'un mineur, même si le mineur est jugé "apte au discernement". En effet, l'autorisation des représentants légaux de l'enfant est nécessaire.

Quelles sont les limites du droit à l'information ? On excède le droit à l'information si :

- L'image est détournée de son objet, c'est-à-dire qu'on l'utilise à d'autres fins pouvant nuire à la personne photographiée.
- Il y a atteinte au respect de la vie privée (Nota : d'un cas à l'autre, les jugements ne sont pas toujours cohérents).
- L'image est utilisée à des fins commerciales ou publicitaires.

À titre exceptionnel, la liberté de la presse et le droit à l’information permettent par ailleurs, dans certains cas, de limiter le caractère exclusif du droit à l’image. Les personnages publics ou célèbres peuvent ainsi voir leur image utilisée à des fins d’actualité ou de travail historique, dans l’exercice de leur activité professionnelle et dans le respect de la dignité humaine.

(*) L'employeur qui utilise l'image du salarié sans en avoir obtenu préalablement l'autorisation commet une faute engageant sa responsabilité. Il s'expose à des sanctions pouvant consister en une interdiction de diffusion et des dommages-intérêts pour le préjudice subi (CA Grenoble 27-1-2003 n° 99-4102 ; CA Versailles 11-5-2004 n° 03- . 3256: RJS 1/05 n° 7). Ce préjudice, souverainement apprécié par les juges, sera fonction, notamment, des répercussions que la diffusion de l'image aura eues sur la vie professionnelle ou privée du salarié. Le conseil de prud'hommes est compétent pour connaître de la demande de réparation du préjudice résultant pour le salarié de l'exploitation de son image sans autorisation (CA Amiens 23-6-2004 n° 03-03293).

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