Comme tout licenciement, il est nécessaire qu’existe une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement.

Le motif doit exister, être exact, reposer sur des faits objectifs et présenter un certain degré de gravité, pour pouvoir justifier un licenciement.

Une simple baisse du chiffre d’affaire ne suffit pas (Cass.soc 12 décembre 1991), de même qu’une perte de compétitivité. Les difficultés économiques doivent menacer la continuité de l’activité de l’entreprise.

 

Avant tout licenciement, il y obligation pour l’employeur de convoquer le salarié à un entretien individuel, sauf dans le cas d’un licenciement de plus de 10 personnes dans une entreprise possédant un comité d’entreprise. Cette convocation se fait soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit elle est remise en main propre avec décharge.

Cette lettre doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. De plus, elle doit rappeler au salarié qu’il a le droit de se faire assister par un salarié de l’entreprise, ou, en cas d’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller choisit sur une liste dressée par le préfet (l’adresse où se trouve cette liste doit lui être communiquée).

Un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la lettre et l’entretien. Le délai commence le lendemain du jour de présentation.

L’employeur indique les motifs du licenciement, le salarié peut y répondre sachant que ses réponses ne pourront pas constituer un motif de licenciement sauf en cas d’abus.

Ensuite l’employeur doit proposer la convention de reclassement personnalisé.

 

Suite à l’entretien, l’employeur doit notifier sa décision au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

La lettre doit énoncer les motifs économiques, ou de changements technologiques invoqués par l’employeur. Vous pouvez demander que soient précisés les critères retenus, et les modalités de la réembauche.

Suite à l’entretien, l’employeur doit respecter un délai de 7 jours ouvrables pour adresser la lettre de notification du licenciement, ce délai passe à 15 jours s’il s’agit d’un cadre. Mais, en cas d’absence d’institution représentative dans l’entreprise, ce délai passe à 4 jours.

Enfin, si au moins 10 licenciements ont eu lieu sur une période de 30 jours, la lettre de notification ne doit pas intervenir avant un délai de 30 jours, suite à la consultation du comité d’entreprise, ou des délégués du personnel.

Il n’existe pas de délai maximal pour répondre, il peut ainsi arriver que l’employeur ne donne pas de réponse, dans ce cas le contrat de travail conserve ses effets entre les parties.

Non, l’article L. 1233-5 du Code du travail prévoit que :

D’autres critères peuvent rentrer en compte, mais en aucun cas ils ne peuvent être discriminatoire (âge, origine, etc…).

Vous pouvez demander que vous soient communiqués les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements économiques. Pour ce faire, il faut demander par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre avec décharge à l’employeur. La lettre devra être déposée par le salarié dans un délai de 10 jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi. L’employeur aura alors 10 jours pour répondre par lettre recommandée avec accusé de réception (article R.1233-1u Code du travail).

A défaut de réponse, les juges considèrent que l’employeur n’a pas justifié le licenciement, privant celui-ci de cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit à des indemnités plus importantes (Cass.soc 20 janvier1998).

 

L’employeur doit rechercher et proposer, avant tout licenciement économique, au salarié les postes disponibles dans l’ensemble de l’entreprise. En commençant par les postes équivalents, puis ceux de moins en moins qualifiés. L’employeur doit prouver que le reclassement était impossible pour que le licenciement soit justifié (Cass.soc 17 mars 1999).

Il est toujours possible pour le salarié de refuser les propositions faites par l’employeur, et décider d’accepter son licenciement économique (Cass.soc 29 janvier 2003).

 

Obligatoire uniquement en cas de licenciement collectif de plus de 10 salariés, ce plan vise à reclasser les salariés en prévision d’un futur licenciement. Le plan de sauvegarde est mis en place après consultation du Comité d’entreprise.

Il contient de plus : des actions de formations, de reconversion ou de validation des acquis.

La CCPAAF dans son article 21 « Préavis en cas de licenciement » prévoit que :

Voir dans l’onglet information juridiques, rubrique « étude de cas », fiche du 26 avril 2009.