Article L. 1331-1 : Constitue une sanction, toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

 

Article L. 1331-2 : Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

 

Article L. 1334-1 : Le fait d'infliger une amende ou une sanction pécuniaire en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1331-2 est puni d'une amende de 3 750 euros.

 

Interdiction, sous peine de nullité de la mesure, de pratiquer une discrimination au sens des articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du Code du travail. Mais il est permis à l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise, et dans l’exercice de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, de sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute (Cass.soc 15 mai 1991).

 

L’avertissement ou le blâme sont des sanctions disciplinaires (Cass.soc 21 mars 2001) :

-          La lettre adressée par l’employeur reprochant au salarié diverses erreurs, et le mettant en demeure de faire un effort pour redresser la situation sous peine de sanction, est une sanction disciplinaire (Cass.soc 13 novembre 2001).

 

-          Les remarques faites par un agent de maitrise dépourvu de toute qualification pour exercer un quelconque pouvoir disciplinaire ne constituent pas une sanction, mais une simple constatation des faits, destinée à la direction (Cass.soc 4 mai 1995).

 

La mise à pied disciplinaire (suspend l’exécution du contrat de travail pendant un temps déterminé en fonction de la gravité de la faute) :

-          La sanction de mise à pied est inhérente au pouvoir disciplinaire de l’employeur, lequel a la faculté d’en faire usage même si le règlement intérieur ne prévoit pas cette sanction (Cass.soc 25 juin 1987).

-          Est licite la réduction d’une prime d’assiduité consécutive à l’absence du salarié mis à pied (Cass.soc 19 juillet 1994).

 

Rétrogradation :

-          La baisse de rémunération consécutive à une rétrogradation dans un emploi différent, prononcée à titre de sanction, ne constitue pas une sanction pécuniaire illicite (Cass.soc 17 février 1993).

-          Une modification du contrat prononcée à titre de sanction disciplinaire contre un salarié ne peut être imposée. En cas de refus du salarié, l’employeur peut prononcer une autre sanction (Cass.soc 16 juin 1998).

 

Sanctions prohibées :

-          L’exclusion de certains salariés du bénéfice d’un avantage consenti sous la forme d’une mesure générale applicable à l’ensemble du personnel (exemple : augmentation de salaire) est illicite (Cass.soc 9 juillet 1995).

-          Le non-versement d’une prime au titre d’une sanction disciplinaire est illicite (Cass.soc 19 mai 1988), il en va de même pour sa réduction (Cass.soc 7 mai 1991).

-          La diminution de la rémunération sous prétexte d’un travail mal effectué est illicite (Cass.soc 7 décembre 1995), ou encore la retenue sur salaire pour refus de participation à une réunion de travail (Cass.soc 19 novembre 1997).

-          La diminution des horaires de travail à titre disciplinaire constitue une sanction pécuniaire nulle (Cass.soc 24 octobre 1991).

-          Constitue une sanction pécuniaire illicite la retenue sur salaire à la suite d’un manquant dans la caisse (Cass.soc 9 juin 1993).

 

 Ce qu’il faut retenir :

-          L’employeur n’a pas le pouvoir d’imposer une modification du contrat de travail, que ce soit au niveau du temps de travail, de la rémunération, etc.… Ainsi le salarié a toujours l’opportunité de refuser (exemple un reclassement).

-          Toutes sanctions entraînant une perte de rémunération est prohibée et puni d’une amende dont le montant maximal est de 3.750 euros (article L. 1334-1 du Code du travail).

-          Les sanctions disciplinaires ne doivent pas être abusives. L’employeur qui souhaite sanctionner un de ses salariés doit suivre la procédure disciplinaire (voir la fiche procédure disciplinaire).