L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture de contrat qui les lie. Dans ce cas, la rupture n'est ni un licenciement, ni une démission et ne peut çetre imposée par l'une des parties. 

 

 

L’article L 1237-11 du Code du travail consacre la rupture conventionnelle du contrat de travail. Elle concerne tous les salariés en CDI (article L 1231-1 du code du travail), même ceux disposant d’un mandat électifs ou syndicaux  (article L 1237-15 du code du travail).

Les salariés ne pouvant pas bénéficier de la rupture conventionnelle sont :

 

-          Les salariés en période d’essai (article L 1231-1 du code du travail).

-          Les salariés dont la rupture du contrat de travail résulte d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et compétences, ou d’un plan de sauvegarde de l‘emploi (article L 1237-16 du code du travail).

-          Les salariés en CDD ou sous contrat d’apprentissage (article L 1231-1 du code du travail).

-          Les salariés en arrêt de travail en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Les salariés non reclassés en cas d’inaptitude physique, car le consentement du salarié ne pourra pas être libre et éclairé (article 1134 du Code civil).

 

L’article L 1237-13 du Code du travail prévoit que la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 (indemnité de licenciement).

 

 

L’article L 1237-12 du code du travail stipule que l’employeur et le salarié doivent prévoir au moins un entretien préparatoire, durant lequel ils s’assureront qu’ils désirent l’un et l’autre mettre fin au contrat. Ensuite rien n’est obligatoire, il n’existe pas de formalisme imposé par le Code du travail.

Il ne faut pas oublier que le salarié peut se faire assister (article L. 1237-12) :

1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

Que ce soit l’employeur ou le salarié aucun des deux ne peut se faire assister par un avocat.

Enfin l’employeur doit informer le salarié qu’il peut recueillir les informations et avis nécessaire à sa décision (Circulaire Direction Générale du Travail 2008-11 du 22/07/2008).

Les entretiens doivent nécessairement avoir lieu dans des conditions sereines et constructives, garantissant le consentement libre des parties.

Suite à la signature de la convention, mais avant de demander l’homologation au Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP), il est nécessaire de respecter un délai de 15 jours pour la rétractation. La date de la rupture du contrat de travail, ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation (article L1237-13 du Code du travail).

A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture.

Passé le délai de 15 jours calendaires, le silence de l'administration vaut homologation.

Tout litige concernant la convention ou son homologation relève de la compétence du Conseil de prud'hommes après avoir consulté soit la Commission juridique de la LFP (salarié des clubs professionnels), soit la Commission Nationale Paritaire de Conciliation.

 

A noter : le salarié désireux d'amener son employeur vers cette solution mettra en avant que l'employeur fait l'économie du préavis.

 

L'avantage de cette rupture pour le salarié, à la différence de la démission, est qu'elle lui ouvre droit au versement des allocations de l'assurance chômage, dès lors que la convention a été constatée et homologuée par le directeur départemental du travail.

 

 

C’est l’article 23 qui fixe l’indemnité de licenciement. L’indemnité obtenue lors de la rupture conventionnelle doit au moins être égale à celle prévue en cas de licenciement.

 

 

Il est conseillé de suivre la procédure de licenciement dans la mise en place de la rupture conventionnelle, afin de garantir les droits des parties (lettre recommandée avec avis de réception), et donc de faciliter l’homologation par la DDTEFP.

Mais si la rupture se fait dans de bonnes conditions, il peut être opportun pour accélérer la procédure d’échanger les courriers en main propre contre récépissé.

Néanmoins acter par écrit le programme des pourparlers avec au moins 3 entretiens (se mettre d’accord sur la rupture, sur les conditions de la rupture et enfin signer la convention) permet d’éviter tout retard ou toutes discussions inutiles.

N’oubliez pas de bien négocier, car si les entretiens n’aboutissent pas, et que l’employeur souhaite vous licencier, il devra passer par la procédure classique.

 

Exemple : demandez à utiliser votre DIF, soit par l’obtention d’un congé de formation, soit par la rémunération des heures non utilisées. Dans tous les cas l’employeur doit notifier par écrit les droits acquis.