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Chapitre 9 - CONGES
Article 44 - Congés annuels (***)
Les personnels administratifs et assimilés ont droit à un congé annuel de 30 jours ouvrables.
Sont à considérer comme jours ouvrables, les jours du lundi au samedi inclus.
De plus, il est attribué aux employés et cadres, dans le cadre des congés annuels, des jours de congés supplémentaires indexés à leur ancienneté selon les modalités suivantes :
- 10 ans d'ancienneté .....................1 jour
- 15 ans d'ancienneté .....................2 jours
- 20 ans d'ancienneté .....................3 jours
Tout salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois. Par exception, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée bénéficient d'une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement. Le montant de l'indemnité et les modalités de son versement sont effectuées conformément à l'article L. 1242-16 du code du travail
La période légale pendant laquelle les congés d'été peuvent être demandés s'étend du 1er mai au 31 octobre.
Les périodes de congés sont attribuées dans ce cadre entre les intéressés et, si nécessaire, par roulement en donnant la priorité aux parents d'enfants d'âge scolaire, puis à l'ancienneté.
Si aucun accord n'a pu intervenir, les dates de congés sont fixées par l'employeur.
Conformément à la législation sur les congés, des jours supplémentaires sont accordés lorsque les congés d'été, avec l'accord de la direction, sont pris en dehors de la période légale de mai à octobre, que la demande émane de l'intéressé ou de la direction, à condition que le salarié ait pris 12 jours ouvrables pendant cette période.
Ces jours supplémentaires sont :
- 2 jours pour une période égale à 6 jours,
- 1 jour pour une période de 3 à 5 jours.
- 2 jours pour une période égale à 6 jours,
- 1 jour pour une période de 3 à 5 jours.
Ces dispositions ne concernent pas les congés d'hiver.
Les congés d'hiver peuvent être pris à n'importe quelle période à la condition d'être distincte des congés d'été.
Lorsque, au cours d'un congé, se trouve un jour férié légal, autre que le dimanche, il est accordé un jour supplémentaire qui s'ajoute à la période de congé dans laquelle ce jour férié est compris.
Lorsque, au cours d'un congé, se trouve un jour férié légal, autre que le dimanche, il est accordé un jour supplémentaire qui s'ajoute à la période de congé dans laquelle ce jour férié est compris.
L'ordre des départs en congé est établi par l'employeur, et porté à la connaissance du personnel par affichage, aussitôt que possible et au plus tard le 1er avril.
Dans les cas exceptionnels où un salarié est rappelé pendant son congé pour les besoins du service, il lui est accordé deux journées de congés supplémentaires, durée du voyage non comprise, et les frais de voyage nécessités par ce déplacement lui sont remboursés sur justificatifs.
Lorsque la maladie survient pendant les congés payés, le congé se trouve interrompu et le salarié, après sa guérison, bénéficie du reliquat à une date à fixer par l'employeur en accord avec l'intéressé. 2. - Périodes assimilées à un temps de travail effectif
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :
- les jours fériés ;
- les périodes de congés annuels ;
- les périodes de congé maternité, paternité, adoption, accidents du travail et de trajet, maladie professionnelle ;
- les périodes de maladie ayant fait l'objet d'une indemnisation au titre de l'article 16 ;
- les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;
- les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ;
- les congés exceptionnels ;
- les périodes militaires ;
- les périodes d'absence pour raisons syndicales prévues à l'article 7.
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Article 45 - Congés exceptionnels (***)
Des congés pour événements familiaux peuvent être accordés dans les limites suivantes :
- mariage du salarié ...................................... 4 jours ouvrés
- mariage de descendants ...............................2 jours ouvrés
- naissance d'un enfant ...................................3 jours ouvrés
- décès conjoint ou descendant ........................3 jours ouvrés
- décès ascendant, frère ou soeur ................... 2 jours ouvrés
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Pour l'application des dispositions ci-dessus, le terme de conjoint inclut les concubins notoires et les pacsés.
Sur présentation d'un certificat médical ou, à défaut, sur présentation de la feuille de maladie signée par un médecin attestant la nécessaire présence de l'un ou l'autre des parents, celle-ci ou celui-ci bénéficie, dans la limite de 12 jours par an, d'un congé payé pour veiller son enfant malade ou hospitalisé, ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation. Cet avantage est accordé aux salariés sans tenir compte de l'ancienneté.
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Article 46 - Maternité (***)
Il est interdit d'employer les femmes pendant une période de 16 semaines au total avant et après l'accouchement, dont au moins 10 semaines après l'accouchement.
La femme en état de grossesse peut, sur production d'un certificat médical, rompre son contrat de travail sans délai-congé et sans avoir de ce fait, à payer une indemnité de rupture.
a - Période de suspension
L'intéressée a droit, sur justification comme ci-dessus, d'interrompre son travail sans que cette absence constitue une cause de rupture de contrat de travail pendant une période de 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 10 semaines après celui-ci.
Conformément à l'article L. 1225-17 du code du travail, à la demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l'accouchement peut être réduite d'une durée maximale de trois semaines. La période postérieure à la date présumée de l'accouchement est alors augmentée d'autant.
Lorsque la salariée a reporté après la naissance de l'enfant une partie du congé de maternité et qu'elle se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période antérieure à la date présumée de l'accouchement, ce report est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l'arrêt de travail. La période initialement reportée est réduite d'autant.
Cette période commence 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement, et se termine 18 semaines après la date de celui-ci lorsqu' avant l'accouchement, la salariée elle-même, ou le ménage, assume déjà la charge de 2 enfants au moins, ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés viables
A la demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l'accouchement peut être réduite d'une durée maximale de trois semaines. La période postérieure à la date présumée de l'accouchement est alors augmentée d'autant.
Lorsque la salariée a reporté après la naissance de l'enfant une partie du congé de maternité et qu'elle se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période antérieure à la date présumée de l'accouchement, ce report est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l'arrêt de travail. La période initialement reportée est réduite d'autant.
La période de huit semaines de congé de maternité antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines. La période de dix-huit semaines postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat peut être prolongée jusqu'à accomplissement des 16 semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.
La femme doit avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.
b - Adoption
La salariée, à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfant ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, 12 semaines en cas d'adoption multiple.
Cette période est portée à 18 semaines ou 20 semaines en cas d'adoption multiple, si l'adoption a pour effet de porter à 3 ou plus le nombre d'enfants dont la salariée ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues aux articles L. 525 et L. 529 du Code de la Sécurité Sociale.
La femme doit avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.
C - Issue de la période de repos
Si, à la fin des périodes de repos prévues aux paragraphes précédents, l'intéressée n'est pas entièrement rétablie, elle est bénéficiaire des dispositions relatives au délai de protection prévue pour les travailleurs licenciés.
d - Prolongation d'absence en vue d'élever un enfant :
A l'expiration de la période de suspension de 16 semaines ou éventuellement de 10 semaines après l'accouchement, 14 semaines s'il y a eu césarienne, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir sans délai-congé, et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi.
Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de cette période de suspension, avertir son employeur par lettre recommandée avec avis de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension de son contrat.
En pareil cas, elle peut à tout moment dans l'année suivant ce terme, et à condition d'avertir son employeur au moins 5 semaines à l'avance par lettre recommandée avec avis de réception, demander à bénéficier d'une réintégration.
Si l'employeur ne peut pas la reprendre dans son emploi ou dans un poste de même qualification, les dispositions des présents accords concernant les indemnités de congédiements lui sont applicables.
Toutefois, ce droit à réintégration cesse si l'intéressée a été comprise dans un licenciement collectif. Dans ce cas, elle bénéficie de la priorité de réembauchage prévue par loi du 30 décembre 1986.
a - Protection contre la résiliation du contrat de travail
Il est interdit de résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant une période de 10 semaines suivant l'accouchement, sauf en cas de faute grave de l'intéressée ou de l'impossibilité où se trouve l'employeur de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. La résiliation du contrat de travail par l'employeur ne peut prendre effet ou être signifiée pendant le délai de suspension du contrat de travail.
b - Licenciement notifié avant la constatation médicale de la grossesse
Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de grossesse, la salariée peut, dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical, par lettre recommandée avec avis de réception.
Le licenciement se trouve, de ce fait, annulé sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail.
c - Echéance du contrat de travail à durée déterminée
Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
a - Complément de salaire :
Dans la période de repos due aux couches, l'employeur verse à la femme enceinte qui a au moins un an de présence dans l'organisme à la date de déclaration de la grossesse, la différence entre le salaire correspondant à la rémunération (salaire de base + primes et autres avantages) habituelle de travail et la valeur des indemnités journalières versées à l'intéressée par la Sécurité sociale et, éventuellement, les indemnités prévues par les présents accords à titre de complément de salaire en cas de maladie ou d'accident du travail, ainsi que par tout régime de prévoyance auquel participe l'employeur afin de lui assurer le maintien de son salaire plein tarif dans les conditions suivantes :
- pendant 4 semaines après 1 an de présence,
- pendant 8 semaines après 2 ans de présence,
- pendant 14 semaines après 3 ans de présence.
b - Consultations prénatales obligatoires
Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de travail est payé au taux du salaire effectif.
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Article 47 - Congé d'adoption, congé de paternité
Le congé d'adoption peut bénéficier indifféremment au père adoptif, à la mère adoptive ou pour partie à l'un et l'autre.
Après la naissance de son enfant et dans un délai de 4 mois, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, entraînant la suspension de son contrat de travail. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir son employeur un mois au moins avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.
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Article 48 - Congé sans solde
Le personnel embauché sous contrat à durée indéterminée ayant un an d'ancienneté peut solliciter un congé sans solde pouvant aller jusqu'à une période d'un an.
2 - Procédure
Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit présenter sa demande motivée, par pli recommandé avec accusé de réception, au moins trois mois avant la date présumée de son départ en congé en précisant la durée de ce congé.
L'employeur doit répondre au salarié, par pli recommandé avec accusé de réception, dans le délai de trente jours suivant la présentation de la lettre de demande du salarié, afin de lui signifier son accord ou son refus motivé. Passé ce délai, l'autorisation de l'employeur est réputée acquise.
Après deux reports consécutifs dans un délai d'un an, le congé est de droit, sauf si le quota de 2 p. 100 de l'effectif total des salariés est atteint pour ce congé. Ce quota ne peut faire obstacle à ce qu'un salarié au moins bénéficie du congé sans solde dans des entreprises dont l'effectif est inférieur à cinquante salariés.
3 - Effets du congé sans solde
Pendant le congé sans solde, le contrat de travail est suspendu.
4 - Fin du congé
Avant l'expiration du congé sans solde, le salarié doit avertir l'employeur de son intention de reprendre son emploi dans l'entreprise, par pli recommandé avec accusé de réception, au plus tard deux mois avant la date d'expiration du congé.
Si, à l'expiration du congé, le salarié n'a pas sollicité de réintégration, l'employeur peut constater la rupture du contrat de travail, étant entendu qu'aucune indemnité n'est due au salarié qui ne peut effectuer le préavis
5 - Renouvellement
Le congé sans solde est renouvelable deux fois sans pouvoir excéder une durée maximale de trois ans.
Un délai de carence égal à 1/3 de la durée du congé renouvellement inclus, doit être respecté avant une nouvelle demande de congés sans solde.
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Article 49 - Salariés candidats ou élus à l'Assemblée Nationale ou au Sénat
Outre les dispositions prévues par la loi en ce qui concerne les candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat, les employeurs sont tenus de laisser à leurs salariés, candidats à l'Assemblée nationale ou au Sénat, le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale dans la limite de vingt jours ouvrables.
Le salarié bénéficie à sa convenance des dispositions de l'alinéa précédent, à condition que chaque absence soit au moins d'une demi-journée entière. Il doit avertir son employeur 24 heures au moins avant le début de chaque absence.
Sur demande de l'intéressé, la durée de ces absences est imputée sur celle du congé payé annuel, dans la limite des droits qu'il a acquis à ce titre à la date du premier tour de scrutin.
Lorsqu'elles ne sont pas imputées sur le congé payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées : elles donnent alors lieu à récupération en accord avec l'employeur. La durée de ces absences est assimilée à une période de travail effectif, pour la détermination des droits à congés payés, ainsi que des droits liés à l'ancienneté résultant des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.
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Article 50 - Salariés candidats ou élus à des mandats des collectivités publiques territoriales
En ce qui concerne les candidats élus à des mandats des collectivités publiques territoriales, les employeurs sont tenus de laisser à leurs salariés le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale pendant la durée légale de celle-ci.
Le salarié bénéficie, à sa convenance, des dispositions de l'alinéa précédent, à condition que chaque absence soit au moins d'une demi-journée entière, il doit avertir son employeur 24 heures au moins avant le début de chaque absence.
Sur demande de l'intéressé, la durée de ces absences est imputée sur celle du congé payé annuel, dans la limite des droits qu'il a acquis à ce titre à la date du premier tour de scrutin.
Lorsqu'elles ne sont pas imputées sur le congé payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées ; elles donnent alors lieu à récupération en accord avec l'employeur.
La durée de ces absences est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que des droits liés à l'ancienneté résultant des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.
En cas d'élection et au plus tard à l'expiration du premier mandat, le salarié peut solliciter son réembauchage. Il doit alors adresser à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard dans les deux mois qui suivent l'expiration de son mandat.
L'employeur est alors tenu pendant un an de l'embaucher en priorité dans les emplois correspondant à sa qualification, et de lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
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