Modification par l'employeur des tâches à accomplir

La seule question à se poser : modification substantielle ou pas ? C'est en effet la question que vont se poser les tribunaux : la décision de l'employeur a-t-elle eu pour conséquence de modifier un élément substantiel du contrat de travail du salarié ?

Il en est ainsi, en principe, si la décision a des répercussions sur la rémunération, la durée et les horaires de travail, le lieu de travail, les fonctions du salarié (*) ou si l'on insère de nouvelles clauses après la signature du contrat, telles qu'une clause de non-concurrence. Toute modification de ces éléments essentiels du contrat de travail, provoquée directement par une décision de l'employeur, ou indirectement par un changement de contexte dans l'entreprise, doit être subordonnée à l'accord du salarié. Si l’employeur passe outre, le salarié pourra légitimement le faire valoir en justice. L’employeur aura alors le choix entre revenir sur la modification ou procéder au licenciement. S’il persiste à vouloir imposer la modification, le salarié pourra soit faire constater que cette voie de fait s'analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, soit demander la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, soit enfin exiger la poursuite du contrat aux conditions non modifiées.

Observation : la distinction repose sur ce qui relève du contrat de travail, et qui nécessite l'accord des deux parties au contrat, et ce qui relève du simple pouvoir de direction de l'employeur, et que celui-ci peut imposer de manière unilatérale. Le problème, bien évidemment, est de déterminer ce qui relève de chaque domaine.

(*) Le changement dans les conditions de travail
1) Définition
Les décisions qui relèvent de l’organisation du travail constituent de simples changements des conditions, comme l’attribution de nouvelles tâches ou d’un nouvel horaire (sauf si la modification est importante).

2) Procédure
Tout changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Dans ce cadre, toute décision prise s’impose au salarié sans que l’employeur ait à justifier sa décision.

Néanmoins, l’employeur est tenu par une obligation générale de bonne foi. C’est pourquoi une telle décision doit être prise dans l’intérêt de l’entreprise et ne peut être mise en œuvre sans respecter un délai de prévenance raisonnable.

3) Sanction
Si l’employeur ne respecte pas ces conditions (bonne foi et délai de prévenance raisonnable), il peut être condamné à verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Le manquement à l’exigence de bonne foi peut aussi priver de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié qui refuse ce changement.

4) Salairé protégé
Attention, aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé sans son accord. Toute décision doit donc être précédée d’une proposition accordant un délai raisonnable de réponse.

5) Le refus fautif du salarié

Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais peut, dans certains cas, constituer une faute professionnelle que l’employeur a la possibilité de sanctionner, au besoin par le licenciement fondé sur une cause réelle sérieuse de licenciement. La qualification de faute grave n’est donc pas automatique. L'appréciation de la modification relèvera donc du pouvoir d'appréciation souverain des juges du fond.

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